Der nächste Trend im Karrierebereich aus den USA dreht sich darum, dass sich keine personenbezogenen Daten in einer Bewerbung befinden sollen. Die Intention ist, dass man die Menschen dann rein nach fachlicher Qualifikation auswählt – also Ausbildung, Erfahrung, Weiterbildungen. Klingt eigentlich recht fair und sinnvoll.

Was spricht für anonyme Bewerbungen?
Es gibt theoretisch keine Diskriminierung bei der Durchsicht der Bewerbungsunterlagen. Weder Geschlecht, Familienstand, Herkunft, Alter, etc. finden Eingang in Lebenslauf oder Bewerbungsschreiben – sofern dann überhaupt noch ein solches verlangt wird. Alles was Rückschluss auf die Person und damit letztlich auf die Persönlichkeit zulässt, wird aufs Minimum reduziert. Der weiterführende Weg, der ohnehin schon von sehr großen Firmen gerne beschritten wird, ist die Nutzung von online-Formularen, wo bei manchen ebenfalls alles Persönliche ausgeklammert wird. Denn wenn ich nach Zielen frage, nach Werten, nach Einstellungen – kann ich mit hoher Wahrscheinlichkeit persönliche Merkmale wie Geschlecht, Alter, Herkunft etc. ableiten. Nur macht man bei diesen Ableitungen natürlich noch mehr Fehler, als wenn diese Informationen direkt angegeben sind. Klammert man alle personenbezogenen Daten aus, erhalten Menschen den Vorzug, die bereits gut für die offene Stelle qualifiziert sind, also die auf fachlicher Ebene naheliegenden Personalalternativen.

Anonyme Bewerbungen sind vor allem für jene Menschen von Vorteil, die es nicht schaffen ihre persönlichen Merkmale gut „rüberzubringen“ und aus dem Bereich kommen, der für die Stelle interessant ist. Wenn man im Alter etwas Negatives sieht, dann hilft es, wenn eine ältere Person das Alter nicht angeben muss. Beim Bewerbungsgespräch hat man dann zumindest eine kleine Chance die Leute davon zu überzeugen, dass man trotz höherem Alter geeignet ist. Das gilt allerdings auch für richtig gute Bewerbungen. Wenn für jemanden ein gewisser zeitlicher Geburtsbereich ein no-go ist, dann hilft das beste Schreiben nichts und auch das Bewerbungsgespräch endet in Wahrheit sobald sich die Leute sehen.

Es liegt letztlich weniger an den personenbezogenen Daten sondern an der fehlenden Fähigkeit sich selbst vernünftig und interessant anhand der Unterlagen zu präsentieren – woher soll man das auch können. Die Bewerbungsschreiben aus der Schule kann man in 99,9% der Fälle direkt in die Tonne werfen. Wirklich herausragendes Bewerben ist auch nicht wirklich einfach und gute professionelle Hilfe verkürzt den Schaffens- und Leidensweg.

Was spricht gegen anonyme Bewerbungen?
Dagegen spricht alles andere. So gibt es zahlreiche Menschen, für die wir durch Optimierung ihrer Unterlagen Chancen auf Berufswechsel, Branchenwechsel, etc. ermöglicht haben. Diese wären aber allein auf Basis ihrer fachlichen Qualifikation nie und nimmer eingeladen worden. Wir haben ihre Persönlichkeit ins Zentrum gestellt, teilweise ihre persönliche Historie und Motivationen. Wer fachlich nicht unter den Besten ist, hat nur die Chance über Motivation und Sympathie zu punkten. Die persönliche Ebene geht bei diesem Anonymisierungswahn total verloren. Hier erkennen wir die Entwicklung der letzten 10-20 Jahre. Alles wird auf Kennzahlen, Kompetenzprofile, analytische Strukturen, Intelligenzstrukturtestauswertungen, Psychologische Profile reduziert. In diesem Netz an Datenmustern bleibt durchaus einiges an Informationen hängen – keine Frage –, vieles geht aber verloren. Leider geht man aber oft des Wichtigsten verlustig.

Es gibt zwei zentrale Faktoren für Leistung: Wollen und Können.
Geht eines davon gegen Null, dann ist es echt schlecht. Jemand kann noch so viel fachliche Qualifikation und Kompetenz mitbringen. Wenn diese Person einfach nicht motiviert ist (weil sie sich auf die falschen Aufgaben bewirbt, im falschem Umfeld steckt,…) dann bringt mir die Qualifikation gar nichts. Wenn ich jemanden habe, der gar nichts kann aber total aktiv ist, dann muss ich immer den Trümmerhaufen zusammenräumen, den die Person dank ihrer Inkompetenz verursacht.

Ideal ist ein Mitarbeiter dann, wenn seine Motivation und seine Qualifikation auf hohem Niveau sind. Zur Qualifikation sind aber auch soziale Kompetenzen zu zählen. Wenn jemand nicht mit anderen Menschen zurecht kommt, dann kann eine Person mit tollem fachlichen Know-how nicht nur nichts für ein Team bringen sondern es sogar stören und die Gesamtleistung beeinträchtigen.

Eignung = Wollen x Können x Passung
Es geht nicht um gute oder schlechte Bewerber sondern primär darum, ob jemand für die Stelle mit all ihren fachlichen aber auch sozialen und persönlichen Anforderungen und zum Unternehmen selbst passt. Diese persönliche Eignung, dass man nicht nur fachlich gut ist sondern eine aktive, motivierte Person mit bestimmten Werten und Einstellungen ist, kann man eigentlich nur in einem Bewerbungsschreiben in Kombination mit einem speziell ausgerichteten Lebenslauf richtig gut herausarbeiten – was die meisten aber nicht machen. Es steht in den Ratgebern auch echt schlecht beschrieben oder gar nicht wie man hier vorgehen kann. Viele meinen das Alter wäre ein Problem. Überall hört man das. Ich sehe ständig Menschen über 50, die Jobs bekommen, weil wir herausarbeiten, dass sie nicht teuer sondern einfach wertvoll als Mitarbeiter sind. Diesen Wert muss ich dem Personalisten aber begreiflich machen und was diese Personen in den Jahren Ihrer Arbeitszeit gelernt haben, die Essenz ihrer besonderen Qualifikation, ist nicht tabellarisch darzustellen. Man kann dies auch nicht vermitteln ohne Rückschlüsse auf die Person zuzulassen. Richtig gut sind Bewerbungen ja dann, wenn wir die Person in den Unterlagen erfühlen können. Spannend ist oft das, was zwischen den Zeilen im Lebenslauf steht. Nicht nur, was jemand wann gemacht hat, sondern warum und was man dabei gelernt hat.

Wie will man überhaupt die Erfahrung rüberbringen, wenn man nicht die Zeit angeben darf, die man in bestimmten Bereichen gearbeitet hat. Jemand der Jahre zusammenzählen kann, der wird ziemlich genau auf das Alter des Bewerbers kommen – und schon haben wir ohnehin ein mögliches Diskriminierungskriterium. Wenn man die Jahre nicht angibt, dann kann man nicht einschätzen, wo die Bewerber wirklich langjährig Kompetenzen entwickelt haben.

Oftmals sind Unternehmen hochmotivierte, halbwegs gut qualifizierte Leute, die gut ins Team passen, lieber als die bestqualifizierten, die nur halb motiviert sind und nicht so recht reinpassen. Das ist vernünftig, da die hochmotivierte Person kein Problem haben wird sich die fehlenden Kompetenzen anzueignen. Wenn sie gut mit den Kollegen kann, helfen die auch gerne. Das Miteinander ist das Um und Auf. Aber viele Unternehmen untergraben diese Teamdynamiken, obwohl ich in den letzten Jahren immer wieder bei Unternehmensbegleitungen bewiesen habe, dass Organisationen wahnsinnig viel Potential genau dort liegen lassen und gewaltige Leistungen erbringen können, wenn sie die richtigen Leute richtig führen und entwickeln.

Viele Unternehmen stellen Individuen ein und dafür reicht diese anonyme und reduzierte Auswahllogik. Wer jedoch ein Team entwickeln will und die emergenten Phänomene von richtig guten Menschenkonstellationen nutzen will, der muss weit über diese rein formale Auswahlstruktur hinweggehen. Eine Reduzierung des Menschen auf seinen kurzfristigen Nutzen führt zu einer Verarmung der Kultur, der Führungsstärke, der Loyalität, der Belastbarkeit, der Innovationskraft, etc. Viele recht namhafte Unternehme zerstören sich Schritt für Schritt aktuell auf Grund dessen, dass sie diese Vorgänge und Zusammenhänge nicht verstehen.

Widerspruch zur Humangravitation, Evolution,…
Zuletzt sei darauf hingewiesen, dass es einfach urbiologische, evolutionäre Mechanismen sind, die man ausklammert, wenn man die persönliche Ebene kappt. Sympathie im Entscheidungsprozess ist nichts Negatives. Es müssen allerdings Menschen die Auswahl treffen, die selbst ein hohes Entwicklungsniveau haben, die ein Gefühl für die Werte und die “Chemie” im Unternehmen haben als auch Empathie besitzen – dann sagt ihnen ihr Bauchgefühl extrem viel über Ihr Gegenüber, viel mehr als jedes online-Formular ihnen sagen könnte. Es mutet ohnehin seltsam an, dass man die Auswahl von Mitarbeitern, dem mit Abstand kostbarsten Gut, oftmals reinen Theoretikern, jungen Akademikern und arbeitsfernen Leuten überlässt – wenn sie die Auswahl nicht sogar outgesourct wird. Für mich ein Irrsinn der edelsten Güte.

Die fachlichen Qualifikationen entsprechen in der Humangravitation den Attraktivitätsfaktoren. Aber die persönliche Sicht des Menschen und seine Werte betreffen die Ebene der Sympathie. Wenn eine Gruppe langfristig auf hohem Niveau funktionieren soll, dann ist die persönliche Ebene die entscheidende! Ob Menschen sich füreinander öffnen und interagieren wollen und können, entscheidet sich auf der sympathischen Ebene.

Die Größe eines Menschen hat nichts mit seiner körperlichen Statur zu tun, sondern damit wie ein Mensch handelt. Die Größe definiert sich über die Werte und damit die Grundeinstellung eines Menschen – also wie und für wen jemand seine Stärke einsetzt.

Gerechtigkeitssinn, Fairness, gesunde Disziplin, eine gute Balance aus Altruismus und Egoismus, ein gesundes Maß an Demut, etc. Das sind Elemente, aus denen der Mensch seine Größe schöpft. Je stärker diese Größe ausgebaut ist, umso reiner und kräftiger strahlt der Selbstwert des Menschen und umgekehrt.

Größe hat rein gar nichts mit Überheblichkeit zu tun, denn Menschen mit echter Größe werden niemals auf andere herabsehen. Sie benötigen diese Alternative fürs Aufpolieren des Egos nicht. Sie fühlen sich nicht besser, wenn es anderen schlecht geht. Sie werden auch nicht von Mitgefühl komplett übermannt. Vielmehr werden große Menschen den Schwachen auf eine Weise Hilfe anbieten, dass sich die Menschen selbst aus ihrer Not befreien können.

Personen mit menschlicher Größe fühlen sich von solchen Personen, die in menschlicher und damit moralischer Hinsicht klein sind, stark abgestoßen und wollen mit diesen nichts zu tun haben. Das Element, das sehr viele Leute klein macht, ist der Egoismus und der Minderwertigkeitskomplex. Beim übertriebenen Egoismus werden die eigenen Ziele derart hart verfolgt, dass auch die Verletzung anderer Menschen akzeptiert wird. Beim starken Minderwertigkeitskomplex ist es sehr oft so, dass Menschen anderen sogar bewusst Schaden zufügen, um sich im Vergleich zu deren Leid besser zu fühlen.

Menschen ohne Demut neigen zu Höhenflügen und zu Arroganz. Sie verlieren die Fähigkeit ihre eigenen Defizite zu erkennen, sehen aber sehr wohl – oftmals sogar übertrieben stark – die Schwächen der anderen und halten sie diesen teilweise vehement vor, verbal oder nonverbal.

Fehlende Fairness führt dazu, dass Menschen auf Grund von rein persönlichen Präferenzen stark unterschiedlich behandelt werden. Das führt zu großem Unmut im Umfeld. Unfaire Menschen verlieren sehr schnell sehr stark an Ansehen. Kleine Menschen orientieren sich vor allem an dem, was gut für sie ist und nicht an dem, was gerecht wäre, also von allgemeiner Sicht aus für die Mehrheit als korrekt und richtig gesehen werden würde. Wo sich große Menschen eher für die Unterlegenen und ungerecht behandelten einsetzen, da schauen kleine Menschen darauf sich auf die Seite zu schlagen, die eher ihren persönlichen Zielen dient. Kleine Menschen fehlt es auch sehr oft an Disziplin und gerne machen sie alle möglichen Ursachen für ihr Scheitern verantwortlich. Die eigene Schwäche oder Kleinheit zu erkennen, meiden sie solange sie irgendwie können.

Egal wie viel Leuten mit echter menschlicher Größe erreichen, sie behandeln Menschen – solange diese sich nicht als „klein“ zu erkennen geben – immer auf Augenhöhe und mit Wertschätzung.

In jedem von uns steckt Potential für Größe und Kleinheit, für Stärke und Schwäche. Es ist unsere Entscheidung, wann und wie intensiv wir unsere innere Entwicklung vorantreiben. Eines lässt sich dabei nicht von der Hand weisen: Die Menschen mit balancierter Größe und Stärke führen auf Dauer das deutlich schönere Leben.

Wie schaffen es einige wenige Menschen gleichzeitig anhaltend erfolgreich zu sein, auf viele anziehend zu wirken und innerlich bei ihrem offenkundigen Entwicklungsstreben tief zufrieden zu sein? Sie wirken als würden sie in sich ruhen, ohne starr oder träge zu wirken. Sie können sich mit voller Energie begeistern aber schaffen es auch den Moment einfach zu genießen. Diese Menschen verfügen, vereinfacht gesagt, über große Stärke und starke Größe – etwas, was jeder für sich entwickeln kann. Diese zwei Bereiche befinden sich zudem in einem gut balancierten Zustand, sodass weder die Stärke noch die Größe dominieren. Soweit ist das Ganze recht banal, aber was ist darunter nun überhaupt zu verstehen? Dieser Beitrag widmet sich dem ersten Aspekt – der menschlichen Stärke.

M E N S C H L I C H E    S T Ä R K E

Stärke ist individuell
Die Stärke eines Menschen bestimmt sich über das Ausmaß seiner Fähigkeiten, seiner persönlichen Leistungspotentiale. Diese beinhalten zwar auch körperliche Kraft, sind aber wesentlich vielschichtiger zu betrachten. Jede Fähigkeit, die uns dabei hilft unsere Ziele zu erreichen bzw. zielführende Abläufe in Gang zu bringen und zu halten ist für einen persönlich als ein Element der Stärke zu sehen. Als Schwäche ist das zu betrachten, was uns daran hindert unsere Ziele zu erreichen. Je mehr Stärke und je weniger Schwäche, umso besser ist das natürlich für uns. Wobei die Schwächen unsere Stärken oftmals blockieren, da sie Ängste auslösen und unser Handeln einschränken. Wichtig ist aber, dass Stärke und Schwäche nur von unseren eigenen Zielen abhängen. Wenn wir Informatiker werden möchten, aber wir die notwendigen Programmiersprachen nicht gut genug beherrschen, dann ist das eine Schwäche. Wenn wir als angehender Programmierer rhetorisch nicht top sind, dann ist das keine Schwäche sondern ein relativ belangloses Defizit. Wollen wir jedoch Vortragender werden, dann wären fehlende Programmierfähigkeiten egal und die fehlende Rhetorik wäre eine Schwäche.

Wenn andere uns schwächen
Unsere Stärken und Schwächen sind höchstpersönliche Wertungen und allein vor dem Hintergrund unserer eigenen Zielen zu betrachten. Sie sind unabhängig von all dem, was uns andere Leute oftmals einzureden versuchen. Oft genug versuchen uns andere „schwach zu reden“. Andere übertragen oftmals ihre Schwächen auf uns, um sich selbst besser zu fühlen. Denn wenn wir etwas noch schlechter können als sie selbst, dann sind sie in Relation zu uns ja eh ganz gut – zumindest eben besser als wir. Manche vergönnen uns auch keinen Triumph, wiederum, weil sie daneben schwächer wirken würden und sich vorwerfen müssten, dass sie selbst nichts erreichen. Deswegen reden sie uns Ängste ein, damit wir gleich überhaupt keinen Versuch wagen unsere Ziele zu erreichen.

Angst ist gelebte Schwäche
Angst entsteht dann, wenn wir eine Situation als Bedrohung einschätzen und die Konsequenzen fürchten. Und natürlich erleben wir Situationen primär dann als Bedrohung, wenn wir das Gefühl haben ihnen nicht gewachsen zu sein. Je stärker wir sind, umso weniger Angst müssen wir haben, da wir mit dem Gefühl durch die Welt gehen grundsätzlich vielem mit unseren Fähigkeiten begegnen zu können. Je schwächer wir sind bzw. meinen zu sein, umso angsteinflößender wird die Welt. Wer sich sicher fühlen möchte, der muss sich keine sicheren Orte suchen sondern die eigene Stärke weiterentwickeln, denn dann wird praktisch die ganze Welt zu einem sichereren Ort. Es sollte natürlich eine realistische Einschätzung von Fähigkeit und Herausforderung bzw. Bedrohung gegeben sein und keine naive Selbstüberschätzung dazu führen, dass man dummmutig wird. Aber Ängste sind grundsätzlich tolle Richtungsweiser. Denn sie weisen uns ganz klar auf unsere eigenen Defizite hin. Wenn Ängste in Bereichen auftreten, die wir durchqueren müssen, um zu unseren Zielen gelangen zu können, dann müssen wir an uns arbeiten und uns diesen Ängsten stellen.

Keine Stärke ohne Glauben in diese
Große Stärke erzielen wir dann, wenn wir unsere relevanten Fähigkeiten weiterentwickeln und den Glauben in diese festigen. Denn wenn wir nicht an unsere Fähigkeiten glauben, dann ist es genauso gut, als besäßen wir diese gar nicht. Wer würde schon einen Versuch starten, wenn bereits vor dessen Beginn festzustehen scheint, dass ein Scheitern unabwendbar ist? Dann lieber gar nicht versuchen und die Schmach der Niederlage vermeiden. Erwachsene denken viel öfter auf diese Weise als Kinder. Kinder versuchen etwas so lange, bis sie das haben, was sie unbedingt wollen. Wenn sie hinfallen, dann probieren sie es erneut, nur auf eine etwas angepasste Weise. Sie leben noch in dem Bewusstsein, dass, wenn sie etwas unbedingt wollen, sie irgendwie schon die Fähigkeit erlernen werden, es zu erreichen. Für viele Menschen ist die Angst vorm Scheitern aber oft so stark, dass sie sogar Ziele nicht mehr anstreben, die ihnen eigentlich sehr wichtig wären. Dadurch bremst man sich selbst bis in den Stillstand und reduziert die eigenen Handlungen auf den Bereich, den man ohnehin schon beherrscht. Ein Wachstum der Stärke wird dadurch unmöglich und der Frust darüber sich nicht in Richtung der eigenen Wünsche bewegen zu „können“ nimmt laufend zu.

Blockade durch falschen Fokus
Viele Menschen definieren sich sehr stark über einen einzigen Faktor, sodass ihre Fähigkeitenstruktur verarmt. Denn wenn ich mich nur über meinen Körper, nur über mein Auto, meine Intelligenz, meinen Uni-Abschluss, mein Gehalt, nur meine Haare, etc. definiere, dann richtet sich zu viel der Entwicklungsenergie auf diese Stelle und die vielleicht viel wichtigeren Aspekte bauen sich nicht weiter aus oder verkümmern sogar. Sobald man sich eingeredet hat, in diesem ausgewählten Bereich deutlich über dem Durchschnitt zu stehen, gefallen sich viele in dieser Rolle und Position so gut, dass sie überheblich werden – obwohl sie eigentlich nur in einer einzigen Sache, die womöglich sogar extrem banal und nebensächlich ist, herausragen. Wer sich auf einen Aspekt konzentriert und dann auch noch zufrieden damit ist, der blockiert seine Entwicklung massiv. Große Stärke erlangen jene, die in vielen relevanten Bereichen ihrer Person an sich arbeiten und besser werden.

Entwicklung großer Stärke
Wir entwickeln neue Stärke nur, wenn wir an unsere Grenzen gehen, wenn wir vorm Scheitern nicht zu große Angst bekommen, wenn wir Ziele haben, die uns wichtig genug sind, um auch aus der Komfortzone herauszutreten. Wenn wir unsere persönlichen Ziele kennen, sind wir in der Lage die Fähigkeiten zu identifizieren, die wir für unseren Erfolg und unser Glück benötigen und werden beginnen daran zu arbeiten sie aufzubauen. Wenn wir die Fähigkeiten weiterentwickeln und in sie vertrauen, dann strahlen wir als Menschen echte Stärke und ruhiges, unaufdringliches (sofern auch ein wenig menschliche Größe vorhanden ist) Selbstvertrauen aus und erzielen dadurch starke Attraktivität auf andere Menschen, nämlich jene, die diese Stärken für sich ebenfalls als wichtig erachten. Wer will nicht gerne starke Partner an sich binden, wenn es darum geht die Herausforderungen des Lebens anzugehen?

Zum Thema “Menschliche Größe”, dem zweiten Bein für Erfolg und Zufriedenheit, erscheint in Kürze ein eigener Beitrag.

Hintergrund für schlechtes Namensgedächtnis
Gerade Menschen, die eher in Zusammenhängen denken und sich mehr um Verständnis bemühen als Dinge einfach auswendig aufzunehmen, haben Probleme sich Namen einfach zu merken. Man möchte verstehen, wie die Dinge funktionieren, warum jemand etwas macht. Aber wie etwas heißt ist nur ein Beiwerk – das Etikett an einer eventuell interessanten Sache. Und bei Sachen ist es meist nicht so schlimm, wenn einem die Bezeichnung entfällt. Vergessen wir hingegen die Namen von Menschen, die wir eigentlich doch bereits kennen sollten, dann ist das unangenehm. Es wirkt schlicht aufmerksam, höflich und wertschätzend, wenn wir uns die Namen merken. Um es uns nicht anmerken zu lassen, wenn uns der Name entfallen ist, sind wir Meister im Umschiffen der Tatsache, dass das Namensetikett nicht länger an der Person haftet.

Namensgedächtnisdoping
Hier gibt es einige Möglichkeiten und nicht alle eignen sich in gleichem Ausmaß für jeden. Probieren Sie diese einfach aus und Sie werden definitiv rasch eine Verbesserung bemerken.

1. Rasches Wiederholen des Namen im Geiste
   Wenn Ihnen jemand vorgestellt wird oder sich Ihnen jemand vorstellt, dann sind viele von uns mehr an den Informationen interessiert, die nach dem Namen kommen. Was macht die Person? Woher kommt sie? Wie steht sie zu jenem oder jener in Beziehung? usw. Zügeln Sie Ihre galoppierenden Gedanken und fokussieren Sie bewusst auf den Namen, der Ihnen genannt wird. Betrachten Sie entspannt das Gesicht der Person und wiederholen Sie in Gedanken Ihren Namen mit maximaler Konzentration mehrere Male. Dies ist keineswegs eine elegante Art des Lernens. Auf diese Weise prügeln wir vielmehr die Information in einen Neuronenpfad hinein. Das Gehirn merkt sich nur Dinge, die von Bedeutung sind. Das sind Informationen deren Nützlichkeit sich uns direkt erschließt oder Dinge, auf die wir oft die Aufmerksamkeit lenken – da wir damit dem Gehirn sagen, dass es wohl wichtig sein muss. Sonst würden wir es nicht so oft wiederholen. Eigentlich ist es ein billiger Trick – aber funktioniert, zumindest mittelfristig.
2. Verbindungen herstellen
   Jegliche Verbindung des Namens mit z.B. dem Aussehen, dem Beruf, der Wesensart, der Stimme, dem Namen eines Bekannten, Ähnlichkeiten mit Freunden und Bekannten, etc. hilft den Namen der Person zu speichern. Jede Eselsbrücke ist dafür sinnvoller als das bloße Wiederholen. Eselsbrücken bauen Sie ganz einfach. Entspannen Sie Ihren Verstand und die Information, die hochkommt, wenn Sie den Namen in Zusammenhang mit der Person hören, ist die Information an die Sie den Namen binden. Je witziger und besonderer die Verbindung ist, umso leichter merkt man sich diese.
3. Die Person mit Namen ansprechen
   Das sollte man nicht zu oft machen (weil es bei übertriebener Anwendung komisch rüberkommt), aber hin und wieder sollte man den Namen der Person aussprechen und sie dabei ansehen oder an sie denken. Die gleichzeitige Aktivierung von Informationen (Name / Gesicht) führt im Gehirn immer zu einer verstärkten Koppelung dieser Daten. Beim Verabschieden ist es durchaus höflich und angenehm, wenn man den Namen nennt und – sofern es der Wahrheit nahe kommt – betont, dass es ein Vergnügen war die Bekanntschaft gemacht zu haben oder das Gespräch zu führen.
4. Vertiefung – Namen schreiben / Systeme entwerfen
   Wer sich geschäftlich auf Treffen vorbereitet oder sicherstellen will, dass die Namen länger im Gehirn verweilen, der kann sich eine Namensstruktur schreiben. Hierbei nimmt man einfach ein Blatt Papier und schreibt die Namen auf, die für ein Projekt, eine Firma, etc. wichtig sind. Man zieht auch Striche zwischen den Namen, um die Verbindungen herzustellen, die nicht hierarchisch sein müssen. Es sollte gar keine geradlinige Liste sein. Sie können die Beziehung der Personen durch die räumliche Nähe zum Ausdruck bringen. Sie können die informellen Führer etwas weiter oben schreiben als jene, die eher folgen denn führen. Dadurch bekommen Sie auf das Papier eine Unmenge sinnvoller Informationen, die Sie durch inhaltliche Kurznotizen erweitern können. Wenn Sie sich hin und wieder die Skizze ansehen, dann wissen Sie wie die Personen zueinander stehen und dadurch aktivieren Sie eben im Gehirn nicht nur den Namen, den Sie gerade sehen sondern alle weiteren, die mit dieser Person in Verbindung stehen. So nutzen Sie Ihr Gehirn gehirngerecht.

Ziele sind Dinge/Zustände/Entwicklungen, die wir aktiv anstreben. In der modernen Managementliteratur gibt es hier natürlich andere Definitionen, wie z.B. dass Ziele mit einem Zeitrahmen versehen sein müssen, dass sie konkret formuliert – also operationalisiert – sein sollen, etc. Dieses Zielverständnis schränkt uns zu sehr ein und es ist ein zu statisches Konstrukt.

Ziele laut Funktionaler Humantheorie
Aus der Funktionalen Humantheorie heraus ist der Begriff Ziel anders in Verwendung, weil man sich hier an die im Gehirn tatsächlich abspielenden Prozesse orientiert. Und das Gehirn kennt auch Ziele, die nicht immer ganz klar beschrieben sein müssen. Die klare Beschreibung kann helfen um stärkere Motivation auszulösen, doch ist sie nicht absolute Voraussetzung. So akzeptiert das Gehirn durchaus auch Ziele in Form einer Richtung, z.B. dass man etwas Neues erleben möchte, ohne gleich noch mitzuformulieren wie dieses Neue genau geartet sein muss oder wie es nicht sein darf. Wenn wir etwas wahrnehmen, dass wir als neu und spannend einschätzen, werden wir es als Chance erkennen – weil wir zuvor nicht schon vieles ausgeschlossen haben.

Welchen Vorteil bringt diese weitere Zieldefinition?
Sie reduziert unsere Wahrnehmung nicht so stark und nur so funktioniert sie im Ziel-Weg-Ziel-Mechanismus, der unser individuelles Zielsystem hervorbringt. Wenn wir ein Ziel haben, z.B. einen Job als Arzt, dann erkennen wir einen Weg, der uns dorthin führt – die Ausbildung. Die Ausbildung wird zu einem Ziel umgewandelt, bleibt aber für das Oberziel Arzt zu werden immer noch der Weg. Um die Ausbildung zu schaffen, müssen wir verschiedene Prüfungen ablegen. Die Prüfungen sind der Weg für die Ausbildung und doch werden die Prüfungen zu eigenen kleinen Zielen. Das Lernen für die Prüfungen ist der Weg die Aufgaben zu schaffen. Das Lernen wird dann, wenn man es richtig ableitet wieder zu einem Ziel. So entwickeln sich für alle möglichen Bereiche unseres Lebens Zielstrukturen, wobei jedes Ziel ein Teil eines Weges ist und jeder Weg als ein Ziel formuliert werden kann. Die bewusste Gestaltung dieser Ziel-Weg-Ziel-Struktur sorgt dafür, dass wir auch viel Motivation spüren. Denn diese bekommen wir nur, wenn wir wissen, für was unser aktuellen Tun gut ist – welchen Zielen wir dadurch näher kommen.

Warum ist es wichtig auch weicher definierte Ziele zu haben?
Weicher formulierte Ziele engen unseren Blickwinkel nicht so stark ein. Wenn wir auf Grund eines zu engen Zielfokus tolle Möglichkeiten, die sich rechts und links des Weges offenbaren, nicht mehr erkennen, dann stehen wir uns selbst im Weg – weil diese übersehen Möglichkeiten oft für höhere oder andere unserer Ziele viel wichtiger wären als den aktuell beschrittenen Weg stur und maximal effizient zu gehen. Gerade die kreativen Kräfte entfalten sich oftmals bei Menschen viel stärker, die sich mehr an grundsätzlichen Entwicklungsrichtungen orientieren, als zu stark definierten Zielen. Diese Menschen werden oft als visionär beschrieben und diese lassen ihre Visionen nicht gern in beengende Ziele pressen.

Unsere Begriffsbildung ist ja im Alltag eine naive – wir nehmen nach mehrmaligen Hören von Worten an, was sie bedeuten. So zeigt sich bei Trainings immer wieder, wie unterschiedlich wir Wörter definieren und welch unterschiedliche Emotionen wir damit verbinden. So kann jemand “attraktiv” als rein oberflächliche Erscheinung eines Menschen für sich definieren. Eine andere Person spricht dann davon, dass es auf die Ausstrahlung ankommt. Auf die Frage was die Ausstrahlung ausmacht, wird es oft schon wieder nebulös.

Man kann die Dinge zerreden – aber das saubere Durchdringen unsere Welt ermöglicht es uns erst sie bewusst zu gestalten und viele Missverständnisse zu vermeiden. Wer über gewisse Begrifflichkeiten Klarheiten haben möchte, kann das gerne hier als Thema anstoßen.